Qui a droit à la prime d’intéressement ?

Toute entreprise, quelles que soient son activité et sa forme juridique, peut mettre en place des incitations salariales pour les bénéfices. Cette mise en œuvre est facultative et contrairement à la participation des employés aux bénéfices (pour plus d’informations, cliquez ici), aucune condition de dotation n’est requise. L’incitation aux employés fait partie de l’épargne des employés. Comment mettre en place et négocier des incitations pour les employés ?

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La mise en place d’un accord de participation aux bénéfices vous permet de payer une somme d’argent déterminée en fonction des performances de l’entreprise. Cette rémunération supplémentaire, avec de faibles contributions, coûte moins cher à l’entreprise. La durée du contrat est de 3 ans mais peut être tacitement renouvelée si une telle clause est incluse dans le contrat.

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Un caractère collectif de participation aux bénéfices

Seule une ancienneté de 3 mois peut être requise, sinon tous les employés de l’entreprise doivent en bénéficier.

Soyez aléatoire dans votre résultat

La formule doit garantir que la participation aux bénéfices est variable mais surtout incertaine. Ni le paiement des primes ni leur montant ne peuvent être garantis.

Il n’est pas possible d’écrire : « chaque année, les employés recevront 100€ ». La formule trouvée doit inclure les cas où elle ne donne rien comme, par exemple, indiquer un déclencheur si le chiffre d’affaires augmente de 5 %, ce qui signifie que si le même chiffre d’affaires n’augmente que de 4 % (ou moins), les employés n’obtiendront rien.

La non-substitution comporte un élément de rémunération

Grâce à ce mécanisme, le législateur souhaitait apporter une rémunération supplémentaire aux employés. Les négociateurs ne doivent en aucun cas substituer une prime facturée à un bonus de participation aux bénéfices. Il doit s’agir d’un avantage en matière de rémunération.

Les incitatifs aux employés ne doivent pas figurer sur une fiche de paie et doivent faire l’objet d’un bulletin exceptionnel. Une annexe envoyée à tous les employés doit clairement rappeler les règles essentielles de calcul et de distribution prévues dans l’accord.

Le double plafonnement de ce système

Il y a une casquette globale et une casquette individuelle. Le calcul total de la prime de participation aux bénéfices pour tous les bénéficiaires ne doit pas dépasser 20 % du total des salaires bruts versés par l’entreprise.

Le plafond pour chaque salarié est égal à la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale.

Ces limitations ne sont que des limitations aux exemptions de cotisations de sécurité sociale, les sommes distribuées au-dessus de ces limites étant soumises aux charges de sécurité sociale traditionnelles.

Remarque : votre entreprise va payer le forfait social. Il s’agit d’une charge patronale qui a augmenté de 2 points par an, passant de 0 % à 8 % en 4 ans. Le gouvernement a décidé de lui donner un coup de bâton puisqu’en 2012, cette taxe est passée de 8 % à 20 %.

Date limite pour conclure et déposer la participation aux bénéfices

accord La première étape consiste à déterminer la période de paiement. La plupart des contrats durent 12 mois, mais il est possible de réaliser des bénéfices sur une base trimestrielle, en développant un calcul trimestriel. L’administration considère que les performances sont incertaines pendant la moitié de la période de référence. Ainsi, sur une base de calcul de 12 mois, vous devez conclure au plus tard le 1er juillet pour avoir droit à des exonérations fiscales et sociales. Si vous décidez d’effectuer un paiement trimestriel, vous devez le terminer avant la mi-février.

Afin de permettre l’exemption des contributions, l’accord doit être déposé auprès de Direccte (anciennement DDTEFP) dans les 15 jours suivant sa conclusion. Aucun paiement ne peut être effectué avant le dépôt.

L’élément central de la participation aux bénéfices : la formule de calcul

Pour mettre en place un contrat d’incitation salariale, il est nécessaire de négocier une formule qui déterminera une enveloppe globale. C’est là le cœur de l’accord, c’est sur ce point sur lequel tous les efforts de négociation doivent se concentrer. Cette formule doit être claire et comporter des éléments objectivement mesurables et vérifiables. Il est nécessaire de bien expliquer dans l’accord de participation aux bénéfices et de bien détailler son calcul.

Les éléments de calcul peuvent être financiers ou non. Tout choix est valable et possible, nous avons rencontré des tonnes manutentionnées, des kilos de viandes préparées, une amélioration du taux d’accidents du travail, une amélioration du temps de production, le taux d’occupation d’un logiciel… Tout peut être mesurable. Nous devons nous assurer que les objectifs sont réalisables. Nous avons rencontré des cas de mise en place d’un accord de participation aux bénéfices pour le fitness. L’entreprise propose d’en créer un mais les objectifs sont importants et difficiles à atteindre. Si votre chiffre d’affaires d’exploitation augmente en moyenne de 2 % par an, il est impossible de demander 8 %.

Il est plus prudent de prendre plusieurs critères, par exemple deux financiers (variation du chiffre d’affaires et élément de rentabilité) et 1 non financiers (amélioration du taux d’accidents du travail, tonnes manutentionnées…).

Enfin, au lieu de définir un seuil de déclenchement, demandez une plage évolutive. Pour illustrer la différence entre ces deux cas :

— un seuil de déclenchement serait de dire que si votre chiffre d’affaires augmente de plus de 10 %, vous recevrez 1 % de la masse salariale. Dans ce cas, si vous faites 9 %, il y a une bonne progression… mais votre accord pour partager les résultats ne fonctionnera pas.

— Avec une fourchette de déclenchement, vous pouvez considérer 0,3 % de la masse salariale si vous faites une augmentation de 7 %, 0,6 % si vous augmentez 8 % et 0,9 % si vous faites 8 %. La progressivité est moins sévère et se traduira par la récompense de certains de vos efforts.

Distribution : la deuxième négociation de l’accord de participation aux bénéfices

Le Code du travail énumère les seules possibilités de distribution de l’enveloppe :

— une distribution uniforme (divise l’enveloppe par le nombre d’employés),

— une distribution proportionnel au salaire (plus vous gagnez, plus vous gagnez)

— une répartition proportionnelle de la durée de fréquentation (absences non rémunérés, congés de paternité, etc.)

, — il est possible de mélanger les critères.

Les employés qui ont quitté l’entreprise ont droit à une part de la participation aux bénéfices.

L’imposition des sommes dérivées de la participation aux bénéfices des salariés :

La participation aux bénéfices est soumise à la CSG et à la CRDS ainsi qu’au paquet social (contribution de l’entreprise) qui prend 2 points par an et vient de passer de 0 à 8 % en 4 ans et maintenant à 20 %. Cette forte augmentation de la fiscalité risque de rendre les entreprises plus vaillantes ou même des renégociations constantes de l’enveloppe mondiale.

Si l’argent est bloqué sur un EEP ou un Perco, vous n’avez pas à l’inclure dans votre impôt sur le revenu. Si vous demandez à le recevoir, par contre, vous devrez payer de l’impôt sur le revenu.

Lors du paiement de la participation aux bénéfices, le salarié reçoit un formulaire distinct de la fiche de paie spécifiant le montant de la part du salarié, le montant total de la participation aux bénéfices, le montant moyen de la participation aux bénéfices, le montant de la CSG et de la CRDS.

Enfin, il est possible de négocier l’introduction d’un supplément de participation aux bénéfices.

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